Adecco Team Tokyo 2020 | Ne vedem in Japonia peste 5 ani la Jocurile Olimpice

Adecco România continuă demersul de susţinere a tinerilor sportivi, prin demararea proiectului Team Tokyo 2020

Adecco România dă startul unui nou proiect prin care susţine în continuare tinerii sportivi. Team Tokyo 2020 este programul prin care tineri din doua arii sportive vor fi sponsorizaţi timp de cinci ani de zile, pentru a face parte din lotul national al României la Jocurile Olimpice Tokyo 2020.

Desi mai putin in atentia publicului, cele doua ramuri sportive din care fac parte tinerii aleşi, scrimă şi atletism, aduc performanţă si motive de mandrie Romaniei.

Sponsorizarea consta in sustinerea cheltuielilor sportivilor legate de transport, cazare la competiţiile sportive, achiziţionarea echipamentelor şi brand-uirea lor. ”Continuăm să susţinem tinerele talente din lumea sportului, asa cum am inceput sa facem in urma cu multi ani. 

Credem în faptul că sportul educă şi formează caractere, drept pentru care invităm cât mai mulţi oameni să se alăture initiativei noastre. Ei o vor putea face si prin intermediul platformei de crowdfunding pe care o avem in vedere pentru o dezvoltare ulterioara. Tinerii susţinuţi, şi nu numai, îşi vor expune povestea pentru a primi sprijin din partea oricărei persoane doritoare”, declară Florin Godean, Country Manager Adecco România.

De asemenea, tinerii vor putea fi integraţi şi în alte programe de responsabilitate socială corporativă pe care Adecco România le-a dezvoltat de-a lungul timpului. Printre ele se numără: proiectul de reconversie profesională dedicat sportivilor care şi-au încheiat cariera de performanţă, programul Win for Youth, care implică realizarea unor activităţi sportive ce se cuantifică în kilometri. Fiecare kilometru este transformat într-o sumă de bani ce este donată ulterior unor fundaţii caritabile din întrega lume. Persoanele participante sunt angajaţii Adecco sau oamenii din exterior care doresc să sprijine acest demers.

“Prin iniţiativa programului Team Tokyo 2020 ne dorim, totodată, ca şi alte companii să ne ia exemplu, pentru a putea susţine împreună sportivii de performanţă din domenii mai puţin încurajate până acum sau mai puţin promovate”, adaugă Florin Godean, Country Manager Adecco România.

Despre oameni si cifre - Adecco Training

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10

“1 principiu de baza al leadership-lui. 2 tipuri de feedback constructiv. 3 motive pentru a accepta schimbarea. 4 actiuni cheie pentru o ascultare activa. 5 lucruri obligatorii de facut in prospectare. 6 metode pentru a cultiva relatia cu clientii. 7 cai verificate pentru a deveni un manager mai bun. 8 alternative in negocierea de succes. 9 lucruri obligatorii pentru o prezentare de succes. 10 pasi spre o cariera de succes”

Desigur, se poate si de la 10 in sus, desi eu am intalnit mai rar. Oricum, sunt intotdeauna corelate cu o reteta magica, ca intr-o prajitura metaforica, in care daca ai pus mai putin – sau mai mult – dintr-un ingredient, esecul e asigurat.

Contabiliceste vorbind, se spune ca diavolul se ascunde in detalii. Masuram, adunam, scadem, impartim, verificam. Important e sa obtinem o cifra neta, o certitudine. Care sa nu sufere contestatie, indoiala.

2+2=4….desi lucram cu oameni. Am fost invatati de clienti, de mediul de business, de autori de success, de realitatea “terenului”, sa transformam in valori cu existenta obiectiva – in devalmasie – sentimente, ganduri, preferinte, perceptii, dorinte. Si lucrurile functioneaza astfel. In cele mai multe din cazuri.

Am intalnit insa si oameni care opereaza (si) cu o matematica diferita. Sunt acei oameni care – clienti, cursanti, colegi sau prieteni – au alte tipuri de resurse, sunt poate daruiti cu o fereastra a sufletului mai luminoasa, poate si pentru ca e mereu deschisa. Si sunt multi.

Cu ei ne face placere sa lucram, sa luam decizii, sa inovam, sa incercam sa facem lucruri si sa gresim. Sa cadem si sa ne ridicam. Sa zambim, sa o luam de la capat si sa mergem inainte. Si in cele din urma, sa reusim impreuna.

Claudiu Ciortea 
este Head of Training la Adecco Romania

Sanctiunile ce pot fi aplicate unui angajator pentru nerespectarea prevederilor privind Revisal

Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice: 

 a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă (numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; data angajării; perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de muncă; durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; salariul, sporurile şi cuantumul acestora) cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei; 

 b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum şi dosarul personal al salariaţilor, cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei; 

 c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă (numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; data angajării; perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de muncă; durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; salariul, sporurile şi cuantumul acestora; perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; data încetării contractului individual de muncă), respectiv netransmiterea registrului în termenele prevăzute in legislatie, cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei; 

 d) completarea registrului de către alte persoane decât cele nominalizate prin decizie scrisă de către angajator sau de către prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 f) alterarea sau ştergerea datelor din registru, precum şi intervenţia neautorizată asupra aplicaţiei informatice a registrului, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 g) nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii carora angajatorul le-a subcontractat serviciul de completare şi transmitere a registrului, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; 

 h) refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatilor, copii ale documentelor existente în dosarul personal si copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; 

 i) nerespectarea prevederilor potrivit carora prestatorii de servicii de completare şi transmitere a registrului, înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinţate de angajator, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 j) nerespectarea prevederilor potrivit carora Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică, care au delegată competenţa înfiinţării registrului, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Ce sanctiuni risca angajatorul care incalca regimul de protectie a maternitatii la locul de munca si cine poate aplica aceste sanctiuni

OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă prevede că protecţia maternităţii reprezintă protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă. Art. 27 din actul normativ mai sus menţionat enumeră sancţiunile aplicabile in cazul nerespectării prevederilor privind protecţia maternităţii.

Astfel, incălcarea următoarelor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează astfel:

    a) încălcarea dispoziţiilor privind obligatia angajatorului de a adopta măsurile necesare, astfel încât să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea si ca acestea să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz, privind obligatia angajatorului ca pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor, în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării, sa consemneze rezultate evaluarii în rapoarte scrise, să înmâneze o copie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor si sa informeze în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor lor legale, privind obligatia angajatorului care a fost anunţat în scris de către o salariată că este gravidă, a născut recent sau alăptează acesta de a instiinta medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, privind obligaţia angajatorului de a păstra confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei, privind obligatia angajatorului de a modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure salariatelor gravide sau care au nascut recent, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, priving obligatia angajatorului de a acorda salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, sau, la cererea salariatelor, înlocuirea pauzeor pentru alăptare cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic, privind obligatia angajatorului de a include in regulamentele interne ale unităţilor măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu actele normative în vigoare, cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei;

    b) încălcarea dispoziţiilor privind obligatia angajatorului de a modifica în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă aferent salariatelor care sunt gravide, au născut recent sau alăptează, sau, dacă nu este posibil, de a le repartiza la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale, privind obligatia angajatorului, sau, daca nu este posibil, de a acorda concediu de risc maternal, înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatelor gravide si după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatelor care au născut recent sau alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani, privind obligatia angajatorului de a reduce cu ¼  durata normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, pentru salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, privind obligatia angajatorului de a nu obliga salariatele gravide, care au nascut recent ori care alapteaza să desfăşoare muncă de noapte si de a transfera aceste salariate, in cazul în care sănătatea le este afectată de munca de noapte, la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, privind obligatia angajatorului de a nu  dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei care este gravida, a nascut recent sau alapteaza, din motive care au legătură directă cu starea sa, al salariatei care se află în concediu de risc maternal, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani ori concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, si cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor contravenţionale corespunzătoare se fac de către inspectorii de muncă, de către personalul împuternicit al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, de personalul împuternicit din casele judeţene de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale si de personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Obligativitatea inscrierii pe tichetele de masa a datelor de identificare ale salariatilor

Conform HG 23/2015 privind normele de aplicare a Legii 142/2015 privind tichetele de masa, s-a decis ca tichetele de masa emise vor fi obligatoriu personalizate de catre unitatea emitenta cu numele, prenumele si CNP-ul salariatului si in vederea aplicarii corespunzatoare a acestei norme, exista obligativitatea ca angajatorii sa trimita aceste informatii unitatilor emitente:

“art. 3 alin (1) Contractul pentru achiziţionarea tichetelor de masă, încheiat între angajator şi unităţile emitente, cuprinde cel puţin următoarele clauze, în funcţie de suportul utilizat pentru emiterea tichetelor de masă, referitoare la: g) obligaţia angajatorilor de a colecta de la salariaţii lor şi de a transfera către unităţile emitente toate datele personale şi informaţiile referitoare la salariaţi care sunt necesare pentru emiterea, utilizarea, procesarea şi decontarea tranzacţiilor cu tichete de masă;

art. 33 Unităţile emitente au obligaţia de a tipări, pe imprimatul reprezentând tichetul de masă pe suport hârtie, numele şi prenumele, precum şi codul numeric personal al salariatului îndreptăţit să utilizeze tichetul de masă, cu excepţia tichetelor de masă pe suport hârtie acordate donatorilor de sânge în baza legislaţiei speciale privind drepturile şi obligaţiile donatorilor de sânge, precum şi a tichetelor de masă pe suport hârtie acordate în alte situaţii prevăzute prin alte legi speciale.”

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari 

Desi legea 12/2015 – ultima modificare a Codului Muncii - a starnit controverse datorita unei completari privind egalitatea de salariu intre un salariat temporar si un salariat propriu al utilizatorului:

“art.92 (3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar”, 

prevederea nu este in esenta sa una noua, ci reprezinta doar o includere in Codul Muncii a unei prevederi legale care a existat si pana acum, mai precis:

“art. 11 alin 3 din HG 1256/2011 Condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin acelea care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. 

Toate condiţiile de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct şi salariaţilor temporari pe durata misiunii de muncă temporară.”

Avand in vedere faptul ca agentul de munca temporara nu are acces la salariile angajatilor utilizatorului, acesta din urma este singurul in masura sa se asigure ca exista egalitatea de tratament intre salariatul propriu si cel temporar: 

“art. 19 din HG 1256/2011 Utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii: d) să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă la utilizator”.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand consultanta in negocierea contractelor, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice de drept societar.

Contact:

Email: dana.ionescu@adecco.com

Mob: + 40 721188450

Legislatia pe intelesul tuturor: Pensia de urmaş

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și HG nr. 257/2011, care reprezinta normele de aplicare a legii pensiilor, reglementeaza conditiile ce trebuie indeplinite pentru a beneficia de pensia de urmaş precum şi durata acordarii acesteia. Iată care sunt acestea:

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaş astfel:

• până la vârsta de 16 ani;
• dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
• pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile de mai sus.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş astfel:

• pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de min 15 ani;

• daca durata a fost de min 10 ani, cuantumul pensiei se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

• indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de min 1 an.

• indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.

• daca nu îndeplineşte condiţiile de mai sus beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca soțul supraviețuitor are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Toate cele bune|Best regards,

Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Legislația pe înțelesul tuturor: raportare locuri vacante și ocupate într-o companie

Potrivit legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante. HG nr. 174 din 2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 definește locurile de muncă vacante ca fiind cele devenite disponibile ca urmare a încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, precum şi locurile de muncă nou-create. 

Termenul de comunicare a locurilor vacante se împlineşte la sfârşitul celei de a 5-a zile lucrătoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucrătoare de la vacantarea locului de muncă. 

Perioada respectivă se calculează începând cu data vacantării, respectiv creării locului de muncă, în situaţia în care această dată nu este declarată zi nelucrătoare, sau cu prima zi lucrătoare, în situaţia în care vacantarea locului de muncă s-a realizat într-o zi declarată nelucrătoare.

Și locurile de muncă ocupate se raportează către aceleași instituții publice. Termenul de raportare se împlineşte la sfârşitul primei zile lucrătoare, ora 24,00, următoare datei în care s-a ocupat locul de muncă în condiţiile legii.

Raportarile locurilor vacante şi ale celor ocupate se vor face pe suport hârtie sau în format electronic, conform formularelor prevăzute in normele metodologice. Prin format electronic se înţelege suport magnetic, e-mail ori serviciul on-line pentru comunicarea locurilor de muncă vacante sau ocuparea acestora oferit de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Nedepunerea raportărilor se sanctionează cu amenda 3.000-5.000 lei.

Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Adecco, Nestlé şi partenerii săi vor crea peste 100,000 de oportunităţi de angajare în Europa

Aproximativ 200 de companii si-au unit forţele in cadrul Nestlé’s Alliance for YOUth, iniţiată de Nestlé, pentru a aborda problema şomajului în rândul tinerilor din Europa, luându-şi angajamentul să creeze în urmatorii ani peste 100,000 de oportunităţi destinate tinerilor.

In contextul în care creşterea economică este fie prea mica, fie lipseste, Alliance for YOUth se angajează să lucreze mână în mână cu legiuitorii şi cu sectorul educaţional pentru a spori atât gradul de eligibiliate a tinerilor pentru angajare, cât şi numărul locurilor de muncă disponibile.

“Reunind peste 200 de companii europene, Alliance for YOUth este primamişcare pan-europeană iniţiată de mediul de afaceri, care îşi ia angajamentul să ajute tinerii să fie mai pregătiţi pentru intrarea în mediul profesional şi să-şi sporescă şansele de angajare într-o piaţă a muncii dificilă”, a spus Laurent Freixe, CEO Nestlé Europe.

Perspectiva tinerilor

Conform unui sondaj realizat de Nielsen, 23% din tinerii europeni percep şomajul ca pe cea mai mare problemă a societăţii în următorii 10 ani. Sondajul a fost realizat în vederea formării Alianţei.

Aproximativ 55% dintre cei chestionaţi, care erau şomeri la momentul respectiv, au declarat ca guvernele au cea mai mare vină în această situaţie pentru ca nu au rezolvat problema lipsei de oportunităţi de angajare.

La sondaj au participat în jur de 2,000 de tineri din Marea Britanie, Germania, Franţa, Italia şi Spania, cu vârste intre 18 si 29 de ani. Sondajul arată, de asemenea, că 40% dintre cei in segmentul de vârsta 21 – 24 de ani se tem că perspectivele de angajare din ţările lor nu sunt bune în următoarele 12 luni.

Angajamentul Alliance for YOUth

Companiile din cadrul Alliance for YOUth şi-au luat angajamentul să dezvolte un număr de iniţitive comune, dar şi individuale, pentru a le oferi tinerilor experienţe relevante şi stagii de pregătire, generând împreună peste 100,000 de locuri de muncă şi oportunităţi de training.

Nestlé a creat aproape 8.000 de oportunităţi în ultimele 8 luni.

În plus, companiile îşi vor mobiliza angajaţii să se implice în acţiuni comunitare prin care să-i ajute pe tineri să fie mai pregătiţi, oferindu-le sfaturi practice, analiza CV-ului şi pregatirea interviului de angajare. 

Partenerii Alliance for YOUth vor fi membri activi în Alianţa Europeană pentru Ucenicie a Comisiei Europene, promovând programele de ucenicie şi stagiu din pozitia de ambasadori activi ai formării vocaţionale în Europa.

Parteneri globali şi locali in Europa

În luna iunie, alături de 14 parteneri de afaceri europeni şi 13 parteneri portughezi, Nestlé  a lansat  Alliance for YOUth la Lisabona. Alţi parteneri de afaceri la nivel local vor fi anunţaţi pe 18 septembrie.

Printre firmele fondatoare se numără recrutatorul Adecco, asiguratorul AXA, grupul alimentar internaţional Cargill, grupurile logistice CHEP şi DS Smith, consultanţii Ernst & Young, reţeaua socială Facebook şi firma de parfumuri Firmenich.

Firma de IT Google, grupul de cercetare de piaţă Nielsen, grupul de comunicare Publicis, firma de tehnologie Salesforce, platforma Twitter şi firma de avocatură White & Case au semnat de asemenea înscrierea în Alianţă.

Alliance for YOUth este al 4-lea pilon al iniţiativei europene pentru angajarea tinerilor Nestlé Needs YOUth, lansată la Atena în noiembrie launched in Athens in noiembrie 2013.

Denigrarea unui competititor si deturnarea clientelei – sanctionate cu amenda

Modificarile aduse legii privind combaterea concurentei neloiale si a altor acte in domeniul protectiei concurentei, publicate in luna august 2014,  interzic si sanctioneaza urmatoarele practici de concurenta neloiala:

• denigrarea unui competitor sau a produselor/serviciilor sale, realizata prin comunicarea ori raspandirea de catre o intreprindere sau reprezentantul/angajatul sau de informatii care nu corespund realitatii despre activitatea unui concurent sau despre produsele acestuia, de natura sa ii lezeze interesele;

• deturnarea clientelei unei intreprinderi de catre un fost sau actual salariat/reprezentant al sau ori de catre orice alta persoana prin folosirea unor secrete comerciale, pentru care respectiva intreprindere a luat masuri rezonabile de asigurare a protectiei acestora si a caror dezvaluire poate dauna intereselor acelei intreprinderi;

• orice alte practici comerciale care contravin uzantelor cinstite si principiului general al bunei-credinte si care produc sau pot produce pagube oricaror participanti la piata.

Firmele care utilizeaza aceste practici anticoncurentiale risca de azi amenzi de la 5.000 la 50.000 de lei, iar persoanele fizice pot primi amenzi cuprinse intre 1.000 si 5.000 de lei.

Noile modificari introduc si definitia concurentei loiale: situatia de rivalitate de piata in care fiecare intreprindere incearca sa obtina simultan vanzari, profit si/sau cota de piata, oferind cea mai buna combinatie practica de preturi, calitate si servicii conexe, cu respectarea uzantelor cinstite si a principiului general al bunei-credinte.


Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Noua lege a voluntariatului

Începând cu data de 26.07.2014, intră în vigoare noua lege a voluntariatului. Potrivit legii, voluntariatul reprezintă participarea voluntarului persoană fizică la activităţi de interes public desfăşurate în folosul altor persoane sau al societăţii, organizate de către persoane juridice de drept public sau de drept privat, fără remuneraţie, individual sau în grup. Activitătile de voluntariat pot fi organizate numai de persoane juridice de drept public sau de drept privat fără scop lucrativ.

Voluntariatul se desfăşoară pe baza unui contract încheiat în formă scrisă, în limba română, între voluntar şi organizaţia-gazdă. Activitatea de voluntariat se consideră experienţă profesională şi/sau în specialitate, în funcţie de tipul activităţii, dacă aceasta este realizată în domeniul studiilor absolvite. Pe durata perioadei activităţii de voluntariat, precum şi la încheierea activităţii de voluntariat, organizaţia-gazdă, la cererea voluntarului, eliberează un certificat de voluntariat la care este anexat un raport de activitate.

Denunţarea unilaterală a contractului de voluntariat are loc la iniţiativa oricăreia dintre părţi, care se comunică şi se motivează în scris. Condiţiile denunţării se stabilesc prin contractul de voluntariat, termenul de preaviz fiind de 15 zile.

Răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contractului de voluntariat este supusă prevederilor Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare.

Dana Ionescu

este Legal Manager la Adecco România

Modificari privind privind acordarea tichetelor de vacanţă

Rămânem în sfera subiectelor de vacanță. 

Potrivit legii nr. 94/2014 pentru aprobarea OUG nr. 8/2009 privind acordarea tichetelor de vacanţă, publicată în data de 03.07.2014, sintagma "tichet de vacanţă" se înlocuieşte cu sintagma "voucher de vacanţă". Nivelul maxim al sumelor care pot fi acordate salariaţilor sub formă de vouchere de vacanţă rămane neschimbat, respectiv contravaloarea a 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată, pentru un salariat, în decursul unui an fiscal.

Prestarea serviciilor achiziţionate prin intermediul voucherelor de vacanţă se face în unităţi turistice, autorizate de Autoritatea Naţională pentru Turism. Voucherul de vacanţă are perioadă de valabilitate până la data de 31 decembrie a anului în care a fost emis. Voucherele de vacanţă se emit numai în sistem on-line.

Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 5.000 lei acceptarea de către unitatea afiliată spre comercializare a voucherelor de vacanţă de către alte persoane decât titularul voucherului de vacanţă. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 5.000 lei acceptarea de către unitatea afiliată spre comercializare a voucherelor de vacanţă de către alte persoane decât titularul voucherului de vacanţă.

Dana Ionescu

este Legal Manager la Adecco România

O noua zi libera pentru angajati

Legea nr. 91/2014, publicată în 03.07.2014, introduce o nouă zi liberă pentru anumiţi angajaţi. 

Ziua lucrătoare liberă pentru îngrijirea sănătăţii copilului se acordă în condiţiile prevăzute de prezenta lege, în scopul de a asigura posibilitatea părinţilor sau reprezentanţilor legali ai copilului de a verifica anual starea de sănătate a acestuia. Titularii dreptului la liber sunt părinţii, respectiv reprezentanţii legali ai copilului, asiguraţi în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat. Sunt consideraţi copii minori aflaţi în îngrijirea şi întreţinerea părinţilor sau a reprezentanţilor legali cei cu vârste cuprinse între 0 - 18 ani.

Ziua liberă se acordă fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale aferente. Liberul se acordă la cererea unuia dintre părinţi, la alegere, respectiv a reprezentantului legal al copilului, justificat ulterior cu acte doveditoare din partea medicului de familie al copilului, din care să rezulte controlul medical efectuat. 

Cererea părintelui, respectiv a reprezentantului legal al copilului va fi depusă cu cel puţin 15 zile lucrătoare înainte de vizita la medic şi va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere că în anul respectiv celălalt părinte sau reprezentant legal nu a solicitat ziua lucrătoare liberă şi nici nu o va solicita. În cazul în care niciunul dintre părinţi, respectiv dintre reprezentanţii legali ai copilului nu va solicita ziua lucrătoare liberă, aceasta nu se va reporta în anul viitor calendaristic.

Pentru familiile sau persoanele cu 2 copii se acordă tot o zi lucrătoare liberă pe an, pentru îngrijirea sănătăţii copiilor, ca şi în cazul unui singur copil. Pentru familiile sau persoanele cu 3 sau mai mulţi copii se acordă două zile lucrătoare libere pe an, consecutive sau separate, după cum decide angajatorul.

Nerespectarea de către angajatori a prevederilor acestui actului normativ constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între 500 şi 1.500 lei.

Dana Ionescu

este Legal Manager la Adecco Romania

Pinpoint on Field Marketing

și tot ce implică el

Să începem cu începutul: este o disciplină care aparține marketingului și care într-o definiție restrânsă reprezintă orice activitate de promovare  care se adresează în mod direct cumpărătorul sau consumatorul unui produs/ brand/ serviciu.  Practic field marketingul se poate diferenția de alte activități directe de marketing prin faptul că presupune contact direct (face-to-face). Acest lucru face ca field marketingul să fie o activitate foarte precisă în ceea ce privește promovarea. Aceasta ar cuprinde: promoții de vânzare, mercantizare, auditare, testare, demonstrații, marketing experimental, mistery shopping etc.

Aceste activități, luate individual sau combinate nu fac altceva decât să dezvolte brandul, iar implementarea acestora poate aduce în mod real un return on investment  (ROI) pentru brand; acesta este practic beneficiul major pe care îl oferă field marketingul  atunci când este făcut într-un mod profesionist.

Resursele folosite în field marketing sunt oamenii și actiunile lor care practic aduc brandului insight-uri valoroase și un ROI explicabil. Iar atunci când intervine și suportul tehnologic,  acțiunile derulate devin “key learning“-uri pentru activitățile viitoare.

Am spus că această disciplină aduce implicarea unor resurse umane. De fapt, într-o activitate de field marketing, oamenii sunt cei mai importanti. Aceștia reprezintă interacțiunea cu cumpărătorul și prin aceștia se livrează mesajul sau se realizează o activitate tactică de brand (o demonstrație de produs la raft, un sampling de produs în intersecții sau aranjarea produselor la raft). Acești oameni trebuie să fie atent aleși și instruiți tocmai pentru a putea implementa aceste activități. Ei trebuie să livreze rezultate și să înlesnească dezvoltarea brandului pentru care lucrează, în termeni de vizibilitate, disponibilitate, volume la punctul de vânzare.

Câteva exemple de activități de field marketing: audit, sampling, demonstrații cu vânzare, mercantizare, caravane, evenimente, marketing experiențial, mystery shopper, data & IT support services.

Agențiile de filed marketing sunt capabile să ofere suport complex și cuprinzator în ceea ce privește o serie de operațiuni. Acestea  ar putea reprezenta contracararea activităților competiției sau creșterea distribuției și volumului. Pentru satisfacerea acestor nevoi sunt necesare cunoștințe extinse din diverse industrii precum și capacitatea de a lucra eficient și simultan pe mai multe planuri.

Field Marketingul premite soluții flexibile și rapide aplicabile imediat în funcție de dinamica și de mediul de retail. Fiecare campanie este personalizată astfel încât să răspundă obiectivelor clientului.

Marilena Gheorghe

este Field Marketing Director Adecco România

Când spunem HR care e primul lucru care vă vine în minte?

salariu, teambuilding, fișă de pontaj, salariați, adeverință, departament, bonuri de masa...

Vom avea de a face cu un răspuns multiplu evident. Fiecare persoană interpretează domeniul Human Resources (HR) prin prisma experiențelor personale și vom avea atâtea păreri câte persoane vom întreba.

În cadrul unei companii lucrurile stau puțin altfel. Pentru o companie managementul resursei umane implică un set de activități mai mult sau mai puțin complexe. Aici pot interveni companiile care sunt specializate în oferirea serviciilor de resurse umane. 

Postarea de față deschide o serie de articole care doresc să detalieze toate procesele realizate de companiile specializare în consultanță HR. 

În cele ce urmează vom detalia serviciul de Field Marketing. 

Până la postarea următoare să ne citim cu bine!

Ce câștigă o companie dacă angajează sau ia în internship un tânăr?

pentru început trebuie să spunem că are numai de câștigat :)

Postarea de astăzi pornește de la un articol anterior care trata paradoxul cu care se confruntă tinerii care doresc să se angajeze. Dorim să punem pe tapet toate avantajele pe care o companie le are dacă implică tinerii în activitatea de zi cu zi. 

După cum bine știm în prezent există un set de lacune legislative care fac mai dificilă angajare. În prezent un tânăr/ student poate face un internship/ stagiu de practică într-o companie doar prin două modalități:

• Având o convenție de practică încheiată între el, universitate și compania respectivă (fără să fie plătit).
• Fiind angajat cu forme legale de către companie și să primească titulatura de "intern" (în acest caz trebuie să fie și plătit)

Până acum convenția de practică este cel mai avantajos mod prin care o companie poate primi tineri în practică. Totuși acest lucru desparte tinerii în studenți și absolvenți. Primii dintre aceștia au din start un avantaj pentru ca au o universitate care să le valideze convenția ceilalți nu.

Totuși ca să echilibrăm puțin situația vom trece mai jos câteva avantaje pe care statul le oferă firmelor care angajează absolvenți. Cu ajutorul portalului www.avocatnet.ro am întocmit următoarele rânduri. 

Conform reglementărilor, angajatorii care încadrează în muncă anumite categorii de persoane pot beneficia de stimulente financiare de la stat, calculate în funcție de Indicatorul Social de Referință (ISR), care în 2014 are valoarea de 500 de lei. Cei care încadrează în muncă absolvenți ai unor instituții de învățământ primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, o subvenție ce diferă în funcție de studiile salariaților. Astfel, pentru fiecare absolvent încadrat, angajatorii primesc:

• o suma egală cu valoarea ISR pentru absolvenții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii;
• o suma egală cu de 1,2 ori valoarea ISR pentru absolvenții de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal;
• o suma egală cu de 1,5 ori valoarea ISR pentru absolvenții de învățământ superior.

În cazul în care absolventul este persoană cu handicap, subvenția se acordă timp de 18 luni. Totodată, subvenția nu se acordă pe perioadele în care raporturile de muncă sunt suspendate.

Atenție! Noi dispoziții, aplicabile din 22 octombrie 2013, stabilesc că angajatorii NU mai beneficiază de scutirea de la plata contribuției datorate la bugetul asigurărilor pentru șomaj aferentă absolvenților încadrați în muncă.

Obligații: Angajatorii trebuie să angajeze absolvenții pe perioada nedeterminată și să mențină raporturile de muncă cu aceștia cel putin 18 luni. În cazul în care raporturile de muncă încetează mai devreme de 18 luni (din motive neimputabile angajaților) angajatorii vor restitui subvențiile primite pentru fiecare absolvent, plus dobânda de referința a BNR.

Adecco lansează Programul Youth Internships 2014

O abordare...practică

Încă de anul trecut Adecco a organizat stagii de practică în interiorul companiei. Anul acest după o organizare riguroasă a criteriilor de selecție și a echipelor responsabile, Adecco demarează programul intern Youth internships 2014.

Ideea este simplă: toate branch-urile din țară vor primi studenți pentru realizarea practicilor de specialitate. Ofertele de stagii vor fi postate pe www.practica-ta.ro și vor apărea ca postări separate ale branch-urilor individuale. Ele se vor organiza în funcție de specializarea tutorilor de practică Adecco și de disponibilitățile locale. 

Stagiile se vor organiza în următoarele centre:

• București
• Brașov
• Cluj
• Craiova
• Iași
• Pitești
• Ploiești
• Sibiu
• Timișoara

Așadar urmăriți www.practica-ta.ro pentru ofertele de internship-uri în cadrul Adecco România.

Până data viitoare să ne citim cu bine,