Obligativitatea inscrierii pe tichetele de masa a datelor de identificare ale salariatilor

Conform HG 23/2015 privind normele de aplicare a Legii 142/2015 privind tichetele de masa, s-a decis ca tichetele de masa emise vor fi obligatoriu personalizate de catre unitatea emitenta cu numele, prenumele si CNP-ul salariatului si in vederea aplicarii corespunzatoare a acestei norme, exista obligativitatea ca angajatorii sa trimita aceste informatii unitatilor emitente:

“art. 3 alin (1) Contractul pentru achiziţionarea tichetelor de masă, încheiat între angajator şi unităţile emitente, cuprinde cel puţin următoarele clauze, în funcţie de suportul utilizat pentru emiterea tichetelor de masă, referitoare la: g) obligaţia angajatorilor de a colecta de la salariaţii lor şi de a transfera către unităţile emitente toate datele personale şi informaţiile referitoare la salariaţi care sunt necesare pentru emiterea, utilizarea, procesarea şi decontarea tranzacţiilor cu tichete de masă;

art. 33 Unităţile emitente au obligaţia de a tipări, pe imprimatul reprezentând tichetul de masă pe suport hârtie, numele şi prenumele, precum şi codul numeric personal al salariatului îndreptăţit să utilizeze tichetul de masă, cu excepţia tichetelor de masă pe suport hârtie acordate donatorilor de sânge în baza legislaţiei speciale privind drepturile şi obligaţiile donatorilor de sânge, precum şi a tichetelor de masă pe suport hârtie acordate în alte situaţii prevăzute prin alte legi speciale.”

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari 

Desi legea 12/2015 – ultima modificare a Codului Muncii - a starnit controverse datorita unei completari privind egalitatea de salariu intre un salariat temporar si un salariat propriu al utilizatorului:

“art.92 (3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar”, 

prevederea nu este in esenta sa una noua, ci reprezinta doar o includere in Codul Muncii a unei prevederi legale care a existat si pana acum, mai precis:

“art. 11 alin 3 din HG 1256/2011 Condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin acelea care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. 

Toate condiţiile de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct şi salariaţilor temporari pe durata misiunii de muncă temporară.”

Avand in vedere faptul ca agentul de munca temporara nu are acces la salariile angajatilor utilizatorului, acesta din urma este singurul in masura sa se asigure ca exista egalitatea de tratament intre salariatul propriu si cel temporar: 

“art. 19 din HG 1256/2011 Utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii: d) să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă la utilizator”.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand consultanta in negocierea contractelor, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice de drept societar.

Contact:

Email: dana.ionescu@adecco.com

Mob: + 40 721188450

Legislatia pe intelesul tuturor: Pensia de urmaş

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și HG nr. 257/2011, care reprezinta normele de aplicare a legii pensiilor, reglementeaza conditiile ce trebuie indeplinite pentru a beneficia de pensia de urmaş precum şi durata acordarii acesteia. Iată care sunt acestea:

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaş astfel:

• până la vârsta de 16 ani;
• dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
• pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile de mai sus.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş astfel:

• pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de min 15 ani;

• daca durata a fost de min 10 ani, cuantumul pensiei se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

• indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de min 1 an.

• indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.

• daca nu îndeplineşte condiţiile de mai sus beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca soțul supraviețuitor are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Toate cele bune|Best regards,

Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Legislația pe înțelesul tuturor: raportare locuri vacante și ocupate într-o companie

Potrivit legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante. HG nr. 174 din 2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 definește locurile de muncă vacante ca fiind cele devenite disponibile ca urmare a încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, precum şi locurile de muncă nou-create. 

Termenul de comunicare a locurilor vacante se împlineşte la sfârşitul celei de a 5-a zile lucrătoare, ora 24,00, din perioada de 5 zile lucrătoare de la vacantarea locului de muncă. 

Perioada respectivă se calculează începând cu data vacantării, respectiv creării locului de muncă, în situaţia în care această dată nu este declarată zi nelucrătoare, sau cu prima zi lucrătoare, în situaţia în care vacantarea locului de muncă s-a realizat într-o zi declarată nelucrătoare.

Și locurile de muncă ocupate se raportează către aceleași instituții publice. Termenul de raportare se împlineşte la sfârşitul primei zile lucrătoare, ora 24,00, următoare datei în care s-a ocupat locul de muncă în condiţiile legii.

Raportarile locurilor vacante şi ale celor ocupate se vor face pe suport hârtie sau în format electronic, conform formularelor prevăzute in normele metodologice. Prin format electronic se înţelege suport magnetic, e-mail ori serviciul on-line pentru comunicarea locurilor de muncă vacante sau ocuparea acestora oferit de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Nedepunerea raportărilor se sanctionează cu amenda 3.000-5.000 lei.

Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Adecco, Nestlé şi partenerii săi vor crea peste 100,000 de oportunităţi de angajare în Europa

Aproximativ 200 de companii si-au unit forţele in cadrul Nestlé’s Alliance for YOUth, iniţiată de Nestlé, pentru a aborda problema şomajului în rândul tinerilor din Europa, luându-şi angajamentul să creeze în urmatorii ani peste 100,000 de oportunităţi destinate tinerilor.

In contextul în care creşterea economică este fie prea mica, fie lipseste, Alliance for YOUth se angajează să lucreze mână în mână cu legiuitorii şi cu sectorul educaţional pentru a spori atât gradul de eligibiliate a tinerilor pentru angajare, cât şi numărul locurilor de muncă disponibile.

“Reunind peste 200 de companii europene, Alliance for YOUth este primamişcare pan-europeană iniţiată de mediul de afaceri, care îşi ia angajamentul să ajute tinerii să fie mai pregătiţi pentru intrarea în mediul profesional şi să-şi sporescă şansele de angajare într-o piaţă a muncii dificilă”, a spus Laurent Freixe, CEO Nestlé Europe.

Perspectiva tinerilor

Conform unui sondaj realizat de Nielsen, 23% din tinerii europeni percep şomajul ca pe cea mai mare problemă a societăţii în următorii 10 ani. Sondajul a fost realizat în vederea formării Alianţei.

Aproximativ 55% dintre cei chestionaţi, care erau şomeri la momentul respectiv, au declarat ca guvernele au cea mai mare vină în această situaţie pentru ca nu au rezolvat problema lipsei de oportunităţi de angajare.

La sondaj au participat în jur de 2,000 de tineri din Marea Britanie, Germania, Franţa, Italia şi Spania, cu vârste intre 18 si 29 de ani. Sondajul arată, de asemenea, că 40% dintre cei in segmentul de vârsta 21 – 24 de ani se tem că perspectivele de angajare din ţările lor nu sunt bune în următoarele 12 luni.

Angajamentul Alliance for YOUth

Companiile din cadrul Alliance for YOUth şi-au luat angajamentul să dezvolte un număr de iniţitive comune, dar şi individuale, pentru a le oferi tinerilor experienţe relevante şi stagii de pregătire, generând împreună peste 100,000 de locuri de muncă şi oportunităţi de training.

Nestlé a creat aproape 8.000 de oportunităţi în ultimele 8 luni.

În plus, companiile îşi vor mobiliza angajaţii să se implice în acţiuni comunitare prin care să-i ajute pe tineri să fie mai pregătiţi, oferindu-le sfaturi practice, analiza CV-ului şi pregatirea interviului de angajare. 

Partenerii Alliance for YOUth vor fi membri activi în Alianţa Europeană pentru Ucenicie a Comisiei Europene, promovând programele de ucenicie şi stagiu din pozitia de ambasadori activi ai formării vocaţionale în Europa.

Parteneri globali şi locali in Europa

În luna iunie, alături de 14 parteneri de afaceri europeni şi 13 parteneri portughezi, Nestlé  a lansat  Alliance for YOUth la Lisabona. Alţi parteneri de afaceri la nivel local vor fi anunţaţi pe 18 septembrie.

Printre firmele fondatoare se numără recrutatorul Adecco, asiguratorul AXA, grupul alimentar internaţional Cargill, grupurile logistice CHEP şi DS Smith, consultanţii Ernst & Young, reţeaua socială Facebook şi firma de parfumuri Firmenich.

Firma de IT Google, grupul de cercetare de piaţă Nielsen, grupul de comunicare Publicis, firma de tehnologie Salesforce, platforma Twitter şi firma de avocatură White & Case au semnat de asemenea înscrierea în Alianţă.

Alliance for YOUth este al 4-lea pilon al iniţiativei europene pentru angajarea tinerilor Nestlé Needs YOUth, lansată la Atena în noiembrie launched in Athens in noiembrie 2013.

Denigrarea unui competititor si deturnarea clientelei – sanctionate cu amenda

Modificarile aduse legii privind combaterea concurentei neloiale si a altor acte in domeniul protectiei concurentei, publicate in luna august 2014,  interzic si sanctioneaza urmatoarele practici de concurenta neloiala:

• denigrarea unui competitor sau a produselor/serviciilor sale, realizata prin comunicarea ori raspandirea de catre o intreprindere sau reprezentantul/angajatul sau de informatii care nu corespund realitatii despre activitatea unui concurent sau despre produsele acestuia, de natura sa ii lezeze interesele;

• deturnarea clientelei unei intreprinderi de catre un fost sau actual salariat/reprezentant al sau ori de catre orice alta persoana prin folosirea unor secrete comerciale, pentru care respectiva intreprindere a luat masuri rezonabile de asigurare a protectiei acestora si a caror dezvaluire poate dauna intereselor acelei intreprinderi;

• orice alte practici comerciale care contravin uzantelor cinstite si principiului general al bunei-credinte si care produc sau pot produce pagube oricaror participanti la piata.

Firmele care utilizeaza aceste practici anticoncurentiale risca de azi amenzi de la 5.000 la 50.000 de lei, iar persoanele fizice pot primi amenzi cuprinse intre 1.000 si 5.000 de lei.

Noile modificari introduc si definitia concurentei loiale: situatia de rivalitate de piata in care fiecare intreprindere incearca sa obtina simultan vanzari, profit si/sau cota de piata, oferind cea mai buna combinatie practica de preturi, calitate si servicii conexe, cu respectarea uzantelor cinstite si a principiului general al bunei-credinte.


Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România

Noua lege a voluntariatului

Începând cu data de 26.07.2014, intră în vigoare noua lege a voluntariatului. Potrivit legii, voluntariatul reprezintă participarea voluntarului persoană fizică la activităţi de interes public desfăşurate în folosul altor persoane sau al societăţii, organizate de către persoane juridice de drept public sau de drept privat, fără remuneraţie, individual sau în grup. Activitătile de voluntariat pot fi organizate numai de persoane juridice de drept public sau de drept privat fără scop lucrativ.

Voluntariatul se desfăşoară pe baza unui contract încheiat în formă scrisă, în limba română, între voluntar şi organizaţia-gazdă. Activitatea de voluntariat se consideră experienţă profesională şi/sau în specialitate, în funcţie de tipul activităţii, dacă aceasta este realizată în domeniul studiilor absolvite. Pe durata perioadei activităţii de voluntariat, precum şi la încheierea activităţii de voluntariat, organizaţia-gazdă, la cererea voluntarului, eliberează un certificat de voluntariat la care este anexat un raport de activitate.

Denunţarea unilaterală a contractului de voluntariat are loc la iniţiativa oricăreia dintre părţi, care se comunică şi se motivează în scris. Condiţiile denunţării se stabilesc prin contractul de voluntariat, termenul de preaviz fiind de 15 zile.

Răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contractului de voluntariat este supusă prevederilor Legii nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare.

Dana Ionescu

este Legal Manager la Adecco România